조직 재창조를 위한 마스터풀 코칭 방법

조직 재창조를 위한 마스터풀 코칭 방법

우리는 종종 인간의 정신을 위축시키는 요소들로 가득 찬 세계에 던져진다. 사업과 조직 면에서 보면 독재적인 리더십, 경직된 관료주의, 닳고 닳았거나 소진된 사업 모델, 개인 혹은 사업적 성장 기회를 거의 제공하지 않는 사업 모델과 같은 것이다. 정상적인 경우 대부분의 사람들은 자신들이 대담한 미랭에 열정적인 관심을 가지고 있다는 사실을 외면하고, 자신의 미래가 낡은 과거의 연장선상에 위치하도록 방치한다. 이처럼 인간 정신을 위축시키는 심각한 체념 분위기가 조직내에 팽배한 경우가 있다.

지금부터 이러한 조직을 재창조하도록 코칭하는 다섯 단계의 모델에 대해 알아보도록 하자.

코칭 단계 1. 대담한 미래를 지지하라.

마스터풀 코치가 조직을 변혁시키기 위해 할 수 있는 가장 강력한 일 중 하나는, 뿌리 깊은 체념 분위기를 있는 그대로 전달하는 것이다. 이는 기업 리더들이 현실을 깨닫고 무언가 조치를 취하도록 동기부여를 하게 된다. 마스터풀 코치가 할 수 있는 다른 일은 리더에게 승리 전략을 넘어서 변화를 만들 수 있다는 입장을 취하도록 영감을 불어넣는 것이다. 이것은 체념 분위기를 가능성의 분위기로 변혁시켜 인간 정신이 해방되도록 만드는 첫 번째 단계다.

입장 취하기 원칙

입장 취하기는 무언가를 성취하는 데, 예를 들어 대부분 사람들이 꿈꾸거나 상상조차 하지 못하는 대담한 미래를 실현하는 데 헌신하겠다고 선언하는 것이다. 마스터풀 코치로서 역할은 사람들 스스로가 열정적으로 관심을 갖고 있는 것을 파악해 그것을 비전으로 만들도록 영감을 불어넣는 것이다. 그들이 가능하다고 선언할 수 있는 것에 주의를 기울이도록 사람들을 격려하는 것이 열쇠다. 그렇게 하기 위해서 사람들은 재창조 패러다임에 발을 들여놓아야 한다. 발을 들여놓는 일은 다음과 같은 세 가지 매우 강력한 선언으로 시작한다.

1. 나는 가능한 것은 곧 내가 가능하다고 말하는 것이라고 선언한다.

2. 나는 현재의 나 자신은 곧 내가 취하는 입장이라고 선언한다.

3. 내가 취하는 구체적인 입장은 ........이다.

코칭 단계 2. 당신의 입장이 되라 : "나로부터 시작한다."

입장 취하기는 대개 한 개인이 차이를 만들어낼 기회를 발견하고, 중요한 방식으로 행동하기로 강력한 헌신을 선언할 때 나타난다. 그런데 더 깊은 의미에서 볼 때입장 취하기는 강력한 변혁 행위다. 변혁은 자신의 입장(혹은 헌신)이 자신이 누구인지 그리고 그들의 말, 경청, 행동의 맥락이 되는 존재론적 시스템의 결과로서 일어난다. 이는 자신의 과거가 현재 자신의 존재의 맥락을 결정하는 심리적 시스템과는 다르다.

여러분이 대담한 미래를 달성하겠다는 입장을 취한다면 여러분이 지지하는 것을 위한 공간을 마련하게 되는 셈이다. 여러분이 리더로서 체념하지 않고 영감을 불어넣는 존재가 되기 위해 헌신한다면, 여러분이 사람들에게 체념하지 않고 영감을 불어넣는 리더로서 태어날 수 있는 공간이 만들어진다. 비범한 조직이라는 비전에 대한 여러분의 헌신을 열정적으로 이야기할 경우, 사람들이 영감이 넘치는 조직의 비전에 대한 그들의 헌신을 이야기할 수 있는 공간이 만들어진다. 여러분이 영감이 넘치는 조직을 창조하는 데 결여된 것을 채워주기 위해 헌신적으로 경청할 경우, 사람들에게도 똑같이 따라할 수 있는 공간이 만들어진다.

즉, 경영자들에게 대담한 미래와 재창조에 대한 입장을 취하도록 코칭했다면 다음 단게는 그들에게 '입장이 되도록' 코칭하는 것이다. 이는 사람들에게 "그 문제에서 어떠한 사람이 되어야 합니까?"라고 묻는 것에서부터 시작한다. 이 질문에 대한 답변이 리더십 개발계획의 기반이 된다. 그 계획은 향후 1년 동안 작업할 한두 가지 획기적인 리더십 개발 계획을 선정하는 것으로 이뤄진다. 그 다음 획기적 리더십 개발 차원에서 어떻게 하고 있는지 평가하기 위해 달마다 대화를 나눠라. 어떤 일이 일어났고, 결여된 것은 무엇이며, 앞으로 어떻게 될지 질문하라.

코칭 단계 3. 강력한 맥락을 창조하라.

경영자들에게 대담한 미래를 창조하도록 코칭하려면 종종 조직의 내용을 바꾸는 맥락의 전환이 있어야 한다. 여러분이 맥락을 그릇이라고 생각했을 때, 그 그릇 안에 있는 것이 내용이다. 내용을 변경할 수 있는 확실한 방법은, 새로운 내용을 넣는 것이 아니라 궁극적으로 속에 있는 내용의 모양을 결정하는 맥락(그릇)을 바꾸는 것이다. 여러분이 맥락을 전환하면 습관적으로 내용을 바꾸기 시작하는 셈이다. 예를 들어 여러분이 조직 내 혁신을 창조하고 싶다면 혁신을 위한 맥락을 창조할 필요가 있다. 높은 성과를 원한다면 높은 성과를 위한 맥락을 창조할 필요가 있다. 리더십과 코칭을 원한다면 그것을 위한 맥락을 창조할 필요가 있다.

조직적 맥락을 전환하기

첫째, 맥락 전환을 위해서는 변화의 원천인 누군가가 필요하다.

둘째, 맥락 전환은 새로운 대화를 창출함으로써 낙은 대화를 바꾸는 빅 아이디어로부터 생겨난다.

셋째, 맥락 전환은 커다란 차이를 만드는 작업이고 집중된 행동의 결과로 이뤄진다.

넷, 맥락 전환은 점진적으로 이뤄지는 것이 아니라 극적인 한 순간에 이뤄지며, 기업 문화의 전환은 몇십 년에 걸쳐 이뤄지는 것이 아니라 몇 년 사이에 이뤄진다. '티핑 포인트'는 맥락이 전환되고 내용이 그것을 따라 가는 임계량의 순간, 시발점, 비등점이다.

새로운 대화를 창출하는 '원천 문서'를 만들어라

여기에는 대담한 미래에 대한 그들의 입장, 이 문제에서 그들이 필요로 하는 사람, TPOV, 그리고 조직이 티핑 포인트에 도달하도록 그들이 옹호할 수 있는 작고 강력한 핵심 이니셔티브 등이 포함된다.

원천 문서에는 다음과 같은 세 가지 목적이 있다.

첫째, 원천문서는 조직 내 새로운 대화를 창출할 때 필요한 '원료'를 경영자에게 제공한다.

둘째, 원천문서는 조직 내 다른 부서에 있는 리더들에게 대화가 계속 진행되게 하는 방법을 제공한다.

셋째, 대화가 사라졌을 때, 원천 문서는 원료가 없어지는 것을 막는다.

사람들의 인식을 바꿀 TPOV를 분명히 하라.

TPOV는 낡은 대화에서 벗어나 기업의 비전, 분위기, 정신이 될 수 있느 새로운 대화를 창출할 수 있도록 하는 강력한 도구다. 리더들이 TPOV를 분명히 제시하면 회사 모든 사람들의 존재 방식, 사고, 행동을 바꾸기 위한 조직적 맥락에 직접 개입하게 된다는 점을 알아야 한다.

새로운 맥락이 행동에 기반을 두게 하는 강력한 이니셔티브를 창조하라.

글로벌 다운스트림 조직을 위한 몇 가지 이니셔티브를 예로 들어본다.

1. 모든 주요 리더십 직책을 영향력이 큰 선수들로 채우는 데 헌신하며, 이를 위해 사람들에게 중대한 리더십 및 사업상의 도전에 대해 코칭한다.

2. 각 사업부 리더들이 '게임의 판을 성장시키는 사람', '게임의 판을 바꾸는 사람', '게임을 하는 사람'이라는 세 가지 역할을 모두 해보게 한다.

3. 혁신적인 협동실험일을 만들어 변혁적 혁신과 점진적 혁신 모두를 위한 인큐베이터 역할을 하도록 한다.

4. 성과 향상과 저비용을 달성하는 방법으로서 식스 시그마 운동이 기업 전체에서 이행되어 1억 8000만 달러의 비용을 절감한다.

코칭 단계 4. 전체적인 조율을 이뤄내라.

CEO가 비전과 TPOV, 그리고 설정된 이니셔티브를 중심으로 전체 조직을 조율해야 한다. CEO가 새로운 비전과 가치 진술을 일방적으로 선포하는 것과는 완전히 반대되는 것으로, 최고 100명 정도의 리더들을 한데 모아 복음을 전파하면서 이 과정에서 그들에게 자신들의 역할을 각인시키는 것이다.

'원천 문서'가 12명에서 100명 정도의 고위급 리더들에게 아주 강력한 도구를 제공함으로써, 맥락을 재창조할 수 있는 힘과 능력을 부여하는 시점이 바로 이 시점이다.

후속 작업은 전체적인 조율을 유지하고 사람들에게 약속을 완수하도록 코칭하는 것뿐만 아니라, 대담한 미래를 실현하는 데 공헌한 사람들을 인정하고 보상을 제공하는 데 있다.

코칭 단계 5. 개인이 중요하다는 입장에서 행동하라.

경영자들은 모든 개인을 대담한 미래의 실현에 절대적으로 없어서는 안 되는 존재로 대하는 입장을 취하고, 그러한 입장에서 행동하도록 코칭하는 것이 중요하다. 한 번에 한 사람씩 조직을 변혁시킨다는 관점에서 생각하고, 사람들이 정말 골칫거리라고 해도 조직 변혁에 대한 책임은 100퍼센트 자신에게 있다고 생각하라.

사람들이 손을 놓고 체념하는 말투로 "내가 무엇을 할 수 있지?"라고 말하도록 만드는 대신, "당신은 무엇을 할 수 있죠? 당신의 현재 재량과 자원으로 할 수 있는 것은 무엇이죠?"라는 도전적인 질문에 답하도록 코칭하라. 여기서 인식해야 하는 중요한 점은, 모든 사람이 차이를 가져오고 싶어 한다는 점이다. 그들은 단지 기회를 보지 못할 뿐이다. 여러분은 조직의 상상력을 사로잡을 이니셔티브에 착수함으로써 그들에게 그 기회를 제공할 수 있다. 그 이니셭이브는 마스터풀 코칭이나, 비즈니스 컨셉 인큐베이터, 식스 시그마, 혹은 제품에서 서비스로의 전환 등이 될 수 있다.

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ALPACO [alpha@alpaco.co.kr]

사람과 조직을 키우는 힘, 코칭

사람과 조직을 키우는 힘, 코칭

대부분의 직장인들은 어떻게 하면 상사 눈치 안 보고 회사를 다닐 수 있을까? 또 짜증나는 동료와는 어떻게 관계를 맺어야 하나? 다른 사람보다 더 인정받고 즐겁게 직장생활을 하려면 어떻게 해야 하나? 등등의 비슷비슷한 문제를 고민하며 힘겨운 날들을 보내고 있다. 기업 내에서 빈번히 일어나는 직원들 간의 인간관계, 적합한 커뮤니케이션 방법, 리더로서의 올바른 역할, 자신을 돌아보며 먼저 변화하고 화합을 이루는 방법 등 실제 현장에서 활용 가능한 코칭의 비밀은 아래와 같다.

코칭의 비밀1

“ 코칭을 도입하는 이유를 명확히 하고, 이를 구성원과 공유하라”

코칭은 개인과 조직의 긍정적인 변화를 이끌어내기 위한 새로운 접근방법이다. 조직에 코칭을 도입하려는 사람은 먼저 코칭으로 얻을 수 있는 것과 그렇지 않은 것을 구분할 수 있어야 한다. 그리고 조직의 특성에 따라 코칭을 어떻게 활용할 것인지를 재정의할 필요가 있다. 또한 코칭으로 얻을 수 있는 개인적, 조직적 유익을 구체적으로 조직원들에게 알리고 공감대를 이끌어내야 한다.

코칭의 비밀2

“코칭은 구성원과 조직이 처한 현재 상황에 대한 객관적인 파악에서 시작된다 ”

사람들이 어떤 대상에 대해 갖는 태도는 그 자신의 경험과 처지에 따라 달라질 수 있다. 조직에서 일어나는 현상들에 대해서도 구성원들이 서로 다른 견해를 갖는 것이 당연하다. 따라서 코칭을 시작하면 가장 먼저 해야 할 일이 개인, 팀, 조직에 대한 ‘진단’이다. 신뢰할 수 있고 상황에 적합한 툴을 사용하여 진단하고 그 결과를 바탕으로 코칭 계획을 수립하라.

코칭의 비밀3

“열린 커뮤니케이션으로 구성원의 가슴을 뛰게 하는 코칭 목표를 수립하라 ”

객관적으로는 적절한 목표가 설정된 것 같아 보이지만 그것을 실현하기까지 많은 어려움이 따른다. 설정된 목표에 생명력을 불어넣는 것은 그 목표를 향해 뛰는 사람들의 열정이다. 목표를 보고 가슴이 뛰는지 확인하라 . 가슴이 뛰어야 목표를 달성할 수 있다.

코칭의 비밀4

“상대방을 변화시키려면 나부터 변해야 한다”

어떤 일이든 문제나 해결방법에 대해 말하기는 쉽지만 그것을 실행하는 것을 어렵다. 다른 사람에게 변화를 요구하는 것은 쉽지만, 내가 변하는 것은 온몸을 던지지 않고는 불가능한 일이다. 리더 스스로가 계속 변화를 모색하며 성장하는 모습을 보여주는 것이 가장 훌륭한 코칭이다. 아이들이 부모의 뒷모습을 보며 성장하듯이 구성원도 리더의 뒷모습을 보고 있다는 것을 잊지 마라.

코칭의 비밀5

“변화를 즐기고 지속적으로 동기부여를 하라”

변화를 경험한 사람이라면 변화는 두려움의 대상이 아니라 즐길 수 있는 것임을 잘 안다. 구성원들이 서로를 격려하고 지지하도록 분위기를 형성한 다음 작은 성공도 크게 축하하고 큰 성공은 더욱 크게 축하하라. 또한 모든 성공은 그 공을 반드시 함께 나누어라.

출처: 코칭의 5가지 비밀

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